【人力资源管理必赢亚洲www766net】HYD医院人力资源激励机制研究

2015年08月31日 人力资源管理必赢亚洲www766net ⁄ 共 3788字 ⁄ 字号 暂无评论 ⁄ 阅读 4,105 views 次

摘要:目的:探讨HYD医院的人力资源激励机制,为提高医院的人力资源管理提供科学依据。方法:根据双因素理论对调查问卷进行设计,对HYD医院内全体员工,共1654人,采用无记名形式进行问卷调查。问卷题目均是客观选择,这样便于员工进行填写与选择,并根据统计学软件对问卷进行描述性统计分析。结果:调查结果显示,排在第一的激励需求是工资收入满意度,比例高达91 %,特别是学历越高的员工对于工资等福利待遇要求越高;低年龄段的员工的对于工作成就感和环境的需求要高于高年龄段员工;医生、护士、医技人员和销售人员等不同岗位员工对于个人发展空间都有着不同程度的需求。结论:不同层次员工的激励需求是不同的,医院管理者要对医院中的知识工作者、护理人员、销售人员采取不同的激励方案。

关键词:医院;人力资源;激励机制

中文分类号: 文献标识码: 文章编号:

HYD hospital human resources incentive mechanism research

ABSTRACT: Objective:Explore the HYD hospital human resources incentive mechanism, to improve the hospital human resource management to provide the scientific basis. Methods: According to the two-factor theory to carry on the design of the questionnaire, all staff within the HYD hospital, a total of 1654 people, a questionnaire survey was conducted in the form of bearer. All questions in the questionnaire are objective choice, so to fill in for their staff and selection, and according to the descriptive statistics analysis of questionnaire statistical software. Results: Survey ranked first incentive demand is income satisfaction, as high as 91%, especially the higher the degree of employee benefits, such as pay for the higher; Low age of employees to work a sense of accomplishment and environment demand more than the high age group employees; Doctors, nurses, medical technicians and sales staff for the personal development space of employees in different positions have different levels of demand. Conclusions: Different level staff incentive demand is different. The hospital managers to knowledge workers in the hospital, nursing staff, and sales staff take different incentive schemes.

Keyword: Hospital;The human resources;Incentive mechanism

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前言

21世纪以来,我国的医疗卫生事业正经历着前所未有的发展,特别是医疗行业人事制度改革,更是在发展中不断地深入[1]。与其他行业一样,医疗行业的竞争是人才的竞争,为了保证医疗行业人力资源的高素质、高质量,需要对医疗从业工作者进行有效的激励,从而能够调动医疗工作者对于工作的积极性,充分发挥医院的服务作用[2]。完善的激励机制需要将情感激励、个人职业发展设计、薪酬体系、绩效考核、晋升和学习机会等激励方式综合运用起来,这样才能够充分的发挥激励效应,使医院的员工能够在日常的工作中充分发挥自身潜力,同时有利于人才的引进和储备[3]。目前,对于医院人力资源激励机制的研究还没有形成完整的体系,医院与医疗工作者需要统一的激励管理模式来引导二者建立可持续的双赢关系,所以建立一套完善的激励机制对于医院的人力资源管理显得特别的重要[4]。

1资料与方法

1.1研究资料

对HYD医院内全体员工,共1654人,采用无记名形式进行问卷调查。问卷题目均是客观选择,这样便于员工进行填写与选择。

1.2研究方法

根据统计学软件对问卷进行描述性统计分析。由人力资源部门发放1654份问卷,收回1606份,回收率是97. 1%,有效问卷1594份,有效率是96.4 %。

根据双因素理论对调查问卷进行设计,主要包括学历、岗位、职称、年龄4个层次。对影响医院员工工作的激励因素和保健因素进行具体评估,激励因素主要包括工作动机、工作认可度、荣誉感、责任感等。保健因素主要包括收入满意度、和谐的人际关系、人力资源配置的合理性、合作关系和公平竞争环境等。员工需要各影响因素中对符合自身情况的选项进行选择,将这些选项进行统计,其统计数据是设计激励方案的重要依据和内容。

2结果

2.1总体结果

通过对1594份调查问卷进行统计可以发现,选择工资收入满意度作为主要激励方式的人数所占比例最高,比例为91% ;第二是对工作环境的改善的需求, 比例为85%;选择工作成就感的比例为73%,位列第三。调查结果显示,医院员工更加重视福利待遇,其重视程度要高于人力资源配置和人际关系。

2.2学历层次统计

高学历层次的员工对福利待遇的要求要比相对较低的学历层次员工要更高些,从而看出HYD医院中高学历员工对于目前的工资福利待遇并不是很满足、需求程度也相对较高。从图中看出,员工学历层次与其个人工作成就感和发展空间的满足程度成正比。

2.3年龄阶段统计

通过调查数据可以看出,各年龄阶段员工都很看重工资收入、工作环境和个人发展空间。35岁以上员工比较看重工作氛围和环境,而处于35岁以下的员工更加看重个人的发展空间,其比例高达80%。由此看出,低年龄阶段员工比高年龄段员工更加希望把工作成就感的满足作为主要的激励因素,而高年龄段员工比低年龄段员工却更加重视工作环境的满足。

2.4不同岗位统计

不同层次不同岗位的员工对于激励的需求也是有所差别的。医生、护士、销售人员和医技人员对于个人的发展空间都有着不同的需求,而护士比其他岗位人员更加对工作成就感有所需求,而医院的行政人员更加注重自身的发展空间,特别是职务的晋升。

3讨论

通过对问卷的统计结果进行分析:通过对学历层次进行分析可以发现,学历较低的员工更加看重对于工作能力的认可与保健型因素,而学历较高的员工更加看重自我满足感与工作的兴趣。从年龄层次上分析,50岁以上的员工对决策参与和社会地位比较看重;而30—49岁的员工是医院的中坚力量,拥有丰富的工作经验,所以这类员工对于自我满足和工作中的成就感更加的关注;29岁以下的年轻员工更加重视个人经验的积累和学习、晋升空间。因此,不同层次员工的激励需求是不同的,所以采取的激励方案也是不同的。

对激励和保健两个因素的合理运用,可以充分调动员工的工作积极性,如果没有得到合理的运用,便会对员工的工作态度和效率产生比较负面的影响。HYD医院的多数员工对工作成就感、集体荣誉感等激励因素和福利待遇、工作环境和氛围等保健因素存在着一定的不满情绪。由于激励机制运用不够灵活,从而制约了HYD医院更加快速的发展,在于其他公立医院、合资医院、外资医院竞争中并没有处于优势。

从数据分析中可以发现医院中高层管理人员和职称较高的医务人员特别看重岗位和职称的晋升、工作中的成就感和荣誉感,而与职位较低的员工相比,他们对这些激励因素的需求更加的强烈。这个现象体现出当人们基本的需求得到满足之后,才会对下一个层次需要进行关注。因此,医院的管理者对不同层次的员工需求进行了解,从而满足各层次员工的当前需求和下一层次的需求。例如,医生与护士的岗位层次与职责不同,所以造成了福利待遇的等级不同,从而导致二者对于物质需求的层次也不相同,势必使得他们的主导需求存在着差异。物质待遇较高的工作人员,对于物质层面的需求就会远远小于对于精神层面的需求,所以此时精神层面的满足会更加激励这类员工的工作热情和效率。因此,医院管理人员要善于运用激励因素来满足不同层次的员工需求。

4结论

人才的竞争是医院要在市场经济的竞争过程中的主导,高水平和高素质的人才储备是医院寻求生存、不断发展的保障,人才梯队建设直接影响着医院的综合实力,所以医院对于人才资源的管理应当适应市场经济的潮流,顺应形势,在保留原有优势的情况下不断的开拓创新。医院的人力资源管理应将激励因素与保健因素作为一种方法在激励手段中发挥其不同的作用,这样既可以激发各层次不同岗位员工的工作热情,将他们的工作积极性充分的调动起来,也可以将其工作的潜能发挥到最大,促进医院的不断发展。

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